Self management (manajemen diri)

Kalau saya sudah sukses, cara saya mengelola diri saya dalam psikologi manajemen yaitu dengan meningkatkan kecerdasan intelektual dengan memperbanyak wawasan mengenai bidang yang sedang saya jalani, mampu meningkatkan kecerdasan emosi karena jika kita melihat di dunia kerja dewasa ini, maka kita bisa menyaksikan bahwa seseorang tidak cukup hanya pintar di bidangnya. Dunia pekerjaan penuh dengan interaksi sosial di mana orang harus cakap dalam menangani diri sendiri maupun orang lain. Orang yang cerdas secara intelektual di bidangnya akan mampu bekerja dengan baik. Namun jika ingin naik lebih jauh dia membutuhkan dukungan rekan kerja, bawahan maupun atasannya. Di sinilah kecerdasan emosional membantu seseorang untuk mencapai keberhasilan yang lebih jauh. Karena ada kalanya orang yang pintar secara intelektual kurang memiliki kematangan secara sosial.

Saya juga harus mampu menangani beban kerja, stres, interaksi sosial, pengendalian diri dari mulai sekarang di perkuliahan karena itu menjadi kunci penting dalam keberhasilan. Seseorang yang sukses dalam pekerjaan biasanya adalah orang yang mampu mengelola dirinya sendiri, memotivasi diri sendiri dan orang lain, dan secara sosial memiliki kemampuan dalam berinteraksi secara positif dan saling membangun satu sama lain. 

Motivasi

1.             Pengertian Motivasi

Menurut Wikipedia, motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. 

Menurut Anton Irianto, motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan atau mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.

Menurut Uno (2007) dalam buku pendidikan dalam keperawatan, motivasi adalah sebagian kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang dapat membuat seseorang bertindak dan berinteraksi dengan situasi yang dihadapi.

2.             Teori drive reinforcement  dan implikasi praktisnya

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:

a.    Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

b.    Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

3.             Teori harapan dan implikasi praktisnya

Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manejer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawai:

a.    Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai

b.    Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang dinginkan dari pegawai

c.    Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai

d.   Kaitkan hasil yang dinginkan dengan tingkat kinerja yang di inginkan

e.    Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting

f.     Orang berkinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang berkinerja rendah.

Teori harapan ini didasarkan atas:

a.    Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

b.    Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.

c.    Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

Contoh Kasus: Seorang karyawan pada bagian/divisi penjualan berupaya meraih target penjualan tertentu untuk mendapatkan bonus berupa liburan ke luar negeri. Dalam teori harapan, karyawan tersebut berusaha mendapatkan kesempatan untuk memenuhi target karena ingin pergi ke luar negeri.

4.             Teori tujuan dan implikasi praktisnya

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

a.    Dia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan

b.    Dia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut

c.    Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan

d.   Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

5.             Teori hierarki kebutuhan Maslow

a.    Kebutuhan Fisiologis

Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.

b.    Kebutuhan Keamanan

Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.

c.    Kebutuhan Cinta

Sayang dan kepemilikan, ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan memberikan rasa memiliki.

d.   Kebutuhan Esteem

Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.

e.    Kebutuhan Aktualisasi Diri

Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.” Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.

Teori hierarki kebutuhan sering digambarkan sebagai piramida,  lebih besar tingkat bawah mewakili kebutuhan yang lebih rendah, dan titik atas mewakili kebutuhan aktualisasi diri.

6.             Kebutuhan yang relevan dengan perilaku dalam organisasi

Kebutuhan aktualisasi diri, Maslow ingin di akuin oleh orang lain dalam organisasi yang ia geluti.

Daftar Pustaka

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi diakses 30 November 2013, pukul 14.45.

http://belajarpsikologi.com/teori-hierarki-kebutuhan-maslow/ diakses 30 November 2013, pukul 15.00.

Irianto, Anton. (2005). Born to win. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Ferry, Nursalam. (2012). Pendidikan dalam keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

Teori-teori Leadership (kepemimpinan)

1.             Definisi kepemimpinan

Menurut Wikipedia, kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hampil dalam buku dasar-dasar public relation, kepemimpinan adalah langkah pertama yang hasilna berupa pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan problem-problem yang saling berkaitan.

Menurut Stogdill dalam buku dasar-dasar public relation, kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu konsep manajemen dalam kehidupan organisasi, yang mempunyai kedudukan strategis dan merupakan gejala sosial yang selalu diperlukan dalam kehidupan sosial atau kehidupan kelompok.

2.             Teori-teori kepemimpinan partisipatif

a.    Teori X dan Y dari Douglas Mx. Gregon

Teori ini menganggap bahwa pada dasarnya semua orang mempunyai dua sikap dasar, yaitu:

1)   Sikap dasar yang dilandas oleh teori X

Teori X menganggap bahwa pada dasarnya manusia memiliki rasa malas. Dalam hal ini bahwa manusia lebih senang diberikan petunjuk-petunjuk praktis daripada diberikan kebebasan berpikir dan mengambil keputusan. Manajer yang mendasari diri pada teori ini akan melakukan pengawasan yang ketat dengan tidak memberikan kebebasan kepengawasan yang ketat dengan tidak memberikan kebebasab kepada bawahan. Pekerjaan disusun dengan berdtruktur secara rapid an teliti. Sedangkan pelaksanaan tinggal mengikuti petunjuk-petunjuk pelaksanaan kerja tersebut tanpa kebebasan, kemudian memberikan hukuman dan ganjaran.

2)   Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y

Teori Y menganggap bahwa pada dasarnya manusia senang bekerja untuk mencapai tujuannya. Pencerminan dari manajer yang menerapkan teori Y ini berupa pemberian kelonggaran yang lebih besar kepada bawahan untuk berinisiatif dan mengembangkan kreativitas guna selalu meningkatkan efekyifitas pencapaian tujuan organisasi. Disamping itu manajer ini lebih bersifat terbuka, yaitu berusaha memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk meningkatkan kegiatan kerja baik diminta maupun tidak diminta oleh bawahan.

b.    Teori sistem 4 dari rensis Likert

Sistem 1,otoritatif dan eksploitif: manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer. Manajemen menggunakan rasa takut dan ancaman; komunikasi atas ke bawah dengan kebanyakan keputusan diambil di atas, atasan dan bawahan memiliki jarak yang jauh.

Sistem 2, otoritatif dan benevolent: manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Manajemen menggunakan penghargaan;, informasi mengalir ke atas dibatasi untuk manajemen apa yang ingin didengar dan keputusan kebijakan sementara datang dari atas beberapa keputusan yang ditetapkan dapat dilimpahkan ke tingkat yang lebih rendah, atasan mengharapkan kepatuhan bawahan

Sistem 3,konsultatif: manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. Manajemen menawarkan hadiah, kadang-kadang hukuman, keputusan besar datang dari atas sementara ada beberapa yang lebih luas keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan komunikasi rincian ke bawah ke atas sementara komunikasi penting hati-hati.

Sistem 4,partisipatif: adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Manajemen kelompok mendorong partisipasi dan keterlibatan dalam menetapkan tujuan kinerja yang tinggi dengan beberapa penghargaan ekonomi; komunikasi mengalir ke segala arah dan terbuka dan jujur dengan pengambilan keputusan melalui proses kelompok dengan masing-masing kelompok terkait dengan orang lain dengan orang-orang yang menjadi anggota lebih dari satu kelompok yang disebut menghubungkan pin; dan bawahan dan atasan dekat. Hasilnya adalah produktivitas yang tinggi dan lebih baik hubungan industrial.

c.    Theory of leadership pattern choice dari Tamen

Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.

Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.

Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.

Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.

3.             Modern Choice Approch to Participation (Vroom &  Yetton)

Beberapa orang dalam hidupnya mengenal banyak orang, tetapi hanya sedikit teman sejati. Teman sejati akan didapat dengan ketulusan hati, kepribadian serta rasa tanggung jawab bukan dari kesempatan, nasib baik ataupun dari potensi duniawi. Seorang  berkepribadian ekstrover mungkin mempunyai peluang untuk mengenal banyak orang karena mereka lebih berorientasi ke dunia luar.

Dalam suatu pekerjaan terutama yang menuntut team work/ kelompok kerja didalamnya harus saling sejalan, sependapat atau mungkin juga satu karakter yang sama, walaupun dengan banyak ide yang berbeda tetapi tetap satu. Disini pemimpin dalam team work itu harus cerdas dan cermat, dalam pengambilan keputusan, membuat suasana salalu hidup dan bervariatif agar bisa menghasilkan sesuatu yang luar biasa. Team work ini bisa kita temukan dalam pekerjaan seperti, entertainment, peneliti, konsultan/pengacara dan yang lainnya.

4.             Contigency theory of leadership dari Fiedler

Teori Fiedler mengasumsikan pemimpin yang baik-tugas berorientasi atau hubungan-berorientasi tapi tidak keduanya. Pemimpin berorientasi tugas adalah direktif, situasi struktur, mengatur tenggat waktu dan membuat tugas. Pemimpin Hubungan berorientasi fokus pada orang-orang, yang perhatian dan tidak sangat direktif. Untuk membagi pemimpin ke dalam hubungan-berorientasi, atau tugas-berorientasi, Fiedler telah menciptakan sebuah model tiga dimensi.

Dimensi yang paling penting adalah anggota relasi Leader. Ini menggambarkan hubungan antara bawahan dan pimpinan. Dimensi ini mencakup kepercayaan dan rasa hormat. Dimensi berikutnya adalah struktur tugas, yang menggambarkan definisi pekerjaan. Jika itu standar dan dapat diprediksi atau ambigu dan samar-samar. Dimensi terakhir adalah kekuatan posisi, yang mengacu pada otoritas organisasi formal dari pemimpin.

5.             Path Goal Theory

Path goal theory leadership adalah sebuah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh House dalam Robbibs dan Judge (2009) yang menyatakan bahwa terdapat dua variable kontijensi yang menghubungkan perilaku kepemimpinnan dengan hasil berupa kepuasan kerja dan kinerja yaitu variable-variabel dalam lingkungan yang berbeda di luar kendali karyawan.

Contoh: struktur tugas, sistem otoritas formal dan kelompok kerja.

Serta variable-variabel yang merupakan bagian dari karakteristik personal keryawan.

Contoh: pengalaman dan kemampuan yang dimiliki.

Daftar Pustaka

Auflage. (2004). http://www.grin.com/ diakses 30 November 2013, pukul 13.55.

http://www.pps.unud.ac.id/thesis/pdf_thesis/unud-752-babii.pdf

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan

Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Citra.

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: PT Pradnya Paramita.

Maria, Sr. (2002). Dasar-dasar public relation, Jakarta: PT Grasindo.

Wiroputro, Sugiyanto. (2008). Dasar-dasar manajemen kristiani. Cet 5. Jakarta: Gunung Mulia.

Kekuasaan

1.             Definisi Kekuasaan

Menurut Martin (2005) kekuasaan  adalah kemampuan untuk merubah sikap, orientasi dan perilaku orang lain.

Menurut Inu Kencana (2005) kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau sekelompok orang untuk menyadarkan masyarakat akan kemampuannya sendiri, dengan sekaligus menerapkannya tindakan-tindakan perilaku dari orang-orang atau golongan tertentu.

Menurut Miriam Budiardjo (2002) kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, kekuasaan adalah kemampuan untuk merubah sikap, orientasi dan perilaku orang lain dan kesempatan seseorang atau sekelompok orang untuk menyadarkan masyarakat akan kemampuannya sendiri, dengan sekaligus menerapkannya tindakan-tindakan perilaku dari orang-orang atau golongan tertentu.

2.             Sumber-sumber kekuasaan menurut John Brench Bertram Raven

Kekuasaan tidak begitu saja diperoleh individu, ada 5 sumber kekuasaan:

a.    Kekuasaan menghargai (reward power)

Kekuasaan yang didasari pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah.

Misalnya: bonus, senioritas atau pun persahabatan.

b.    Kekuasaan memkasa (coercive power)

Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi kalau tidak memnuhi perintah atau persyaratan.

Misalnya: teguran dan hukuman.

c.    Kekuasaan sah (legitimate power)

Kukuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hokum atau aturan yang timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.

d.   Kekuasaan keahlian (expert power)

Kekuasaan ang didasarkan pada presepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang dipengaruhi.

Misal: tenaga professional dan tenaga ahli.

e.    Kekuasaan rujukan (referent power)

Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada indentifikasi pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi.

Misal: karisma, keberanian dan simpatik.

Daftar Pustaka

Jimung, Martin. (2005). Politik Lokal dan Pemerintah Daerah dalam Perspektif  Otonomi  Daerah. Jakarta: Yayasan Pustaka Nusantara.

Drs. H. Inu Kencana Syafiie. M. Si. (2005) Pengantar Ilmu Pemerintahan. Jakarta: PT.Refika Aditama.

 http://sauri-sofyan.blogspot.com/2010/01/penegertian-kekuasaan-menurut-para-ahli.html diakses tanggal 30 November 2013, pukul 12.00.

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fviyan.staff.gunadarma.ac.id%2FDownloads%2Ffiles%2F15113%2F2_WEWENANG%2C%2BDELEGASI%2BDAN%2BDESENTRALISASI.pdf&ei=83SZUqiKIpDrrAfBuIHgDg&usg=AFQjCNEck5jUBwV_X3IWmCY_Bp-_8Bb5sw&sig2=LKeXjxwlugJlcZNwwTZe8Q&bvm=bv.57155469,d.bmk diakses tanggal 30 November 2013, pukul 12.30.

Pengaruh Perilaku

1.             Definisi Pengaruh

Menurut Husein Umar (2002) pengaruh adalah pernyataan suatu hubungan yang sudah mempunyai arah.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2001) pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengaruh adalah suatau daya yang dapat membentuk atau mengubah suatu hubungan yang sudah mempunyai arah.

2.             Kunci-kunci perubahan perilaku

Beberapa kunci untuk memperoleh perubahan perilaku, dikelompokkan menjadi tiga:

a.   Menggunakan kekuatan/kekuasaan atau dorongan

Misal : dengan adanya peraturan-peraturan/perundang-undangan yang harus dipatuhi oleh anggota masyarakat.

Strategi ini dapat berlangsung cepat akan tetapi belum tentu berlangsung lama karena perubahan perilaku terjadi tidak atau belum didasari oleh kesadaran sendiri.

b.  Pemberian informasi

Dengan memberikan informasi-informasi tentang sesuatu hal yang berkaitan  dengan hal tertentu.

c.   Diskusi partisipasi

Cara ini adalah sebagai peningkatan cara yang kedua di atas yang dalam memberikan informasi-informasi tentang peraturan baru organisasi tidak bersifat searah saja tetapi dua arah.

3.             Model mempengaruhi perilaku (peran nya dalam psikologi)

Model kepemimpinan didasarkan pada pendekatan yang mengacu kepada hakikat kepemimpinan yang berlandaskan pada perilaku dan keterampilan seseorang yang berbaur kemudian membentuk gaya kepemimpinan yang berbeda.

Daftar Pustaka

Umar, Husein. (2002). Metode riset bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/1000/bab2.pdf?sequence=4

http://gimbalkurangdarah.wordpress.com/kulyah/perubahan-perilaku-individual-dan-cara-memprakarsai-perubahan/