Teori-teori Leadership (kepemimpinan)

1.             Definisi kepemimpinan

Menurut Wikipedia, kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hampil dalam buku dasar-dasar public relation, kepemimpinan adalah langkah pertama yang hasilna berupa pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan problem-problem yang saling berkaitan.

Menurut Stogdill dalam buku dasar-dasar public relation, kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu konsep manajemen dalam kehidupan organisasi, yang mempunyai kedudukan strategis dan merupakan gejala sosial yang selalu diperlukan dalam kehidupan sosial atau kehidupan kelompok.

2.             Teori-teori kepemimpinan partisipatif

a.    Teori X dan Y dari Douglas Mx. Gregon

Teori ini menganggap bahwa pada dasarnya semua orang mempunyai dua sikap dasar, yaitu:

1)   Sikap dasar yang dilandas oleh teori X

Teori X menganggap bahwa pada dasarnya manusia memiliki rasa malas. Dalam hal ini bahwa manusia lebih senang diberikan petunjuk-petunjuk praktis daripada diberikan kebebasan berpikir dan mengambil keputusan. Manajer yang mendasari diri pada teori ini akan melakukan pengawasan yang ketat dengan tidak memberikan kebebasan kepengawasan yang ketat dengan tidak memberikan kebebasab kepada bawahan. Pekerjaan disusun dengan berdtruktur secara rapid an teliti. Sedangkan pelaksanaan tinggal mengikuti petunjuk-petunjuk pelaksanaan kerja tersebut tanpa kebebasan, kemudian memberikan hukuman dan ganjaran.

2)   Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y

Teori Y menganggap bahwa pada dasarnya manusia senang bekerja untuk mencapai tujuannya. Pencerminan dari manajer yang menerapkan teori Y ini berupa pemberian kelonggaran yang lebih besar kepada bawahan untuk berinisiatif dan mengembangkan kreativitas guna selalu meningkatkan efekyifitas pencapaian tujuan organisasi. Disamping itu manajer ini lebih bersifat terbuka, yaitu berusaha memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk meningkatkan kegiatan kerja baik diminta maupun tidak diminta oleh bawahan.

b.    Teori sistem 4 dari rensis Likert

Sistem 1,otoritatif dan eksploitif: manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer. Manajemen menggunakan rasa takut dan ancaman; komunikasi atas ke bawah dengan kebanyakan keputusan diambil di atas, atasan dan bawahan memiliki jarak yang jauh.

Sistem 2, otoritatif dan benevolent: manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Manajemen menggunakan penghargaan;, informasi mengalir ke atas dibatasi untuk manajemen apa yang ingin didengar dan keputusan kebijakan sementara datang dari atas beberapa keputusan yang ditetapkan dapat dilimpahkan ke tingkat yang lebih rendah, atasan mengharapkan kepatuhan bawahan

Sistem 3,konsultatif: manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. Manajemen menawarkan hadiah, kadang-kadang hukuman, keputusan besar datang dari atas sementara ada beberapa yang lebih luas keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan komunikasi rincian ke bawah ke atas sementara komunikasi penting hati-hati.

Sistem 4,partisipatif: adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Manajemen kelompok mendorong partisipasi dan keterlibatan dalam menetapkan tujuan kinerja yang tinggi dengan beberapa penghargaan ekonomi; komunikasi mengalir ke segala arah dan terbuka dan jujur dengan pengambilan keputusan melalui proses kelompok dengan masing-masing kelompok terkait dengan orang lain dengan orang-orang yang menjadi anggota lebih dari satu kelompok yang disebut menghubungkan pin; dan bawahan dan atasan dekat. Hasilnya adalah produktivitas yang tinggi dan lebih baik hubungan industrial.

c.    Theory of leadership pattern choice dari Tamen

Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.

Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.

Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.

Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.

3.             Modern Choice Approch to Participation (Vroom &  Yetton)

Beberapa orang dalam hidupnya mengenal banyak orang, tetapi hanya sedikit teman sejati. Teman sejati akan didapat dengan ketulusan hati, kepribadian serta rasa tanggung jawab bukan dari kesempatan, nasib baik ataupun dari potensi duniawi. Seorang  berkepribadian ekstrover mungkin mempunyai peluang untuk mengenal banyak orang karena mereka lebih berorientasi ke dunia luar.

Dalam suatu pekerjaan terutama yang menuntut team work/ kelompok kerja didalamnya harus saling sejalan, sependapat atau mungkin juga satu karakter yang sama, walaupun dengan banyak ide yang berbeda tetapi tetap satu. Disini pemimpin dalam team work itu harus cerdas dan cermat, dalam pengambilan keputusan, membuat suasana salalu hidup dan bervariatif agar bisa menghasilkan sesuatu yang luar biasa. Team work ini bisa kita temukan dalam pekerjaan seperti, entertainment, peneliti, konsultan/pengacara dan yang lainnya.

4.             Contigency theory of leadership dari Fiedler

Teori Fiedler mengasumsikan pemimpin yang baik-tugas berorientasi atau hubungan-berorientasi tapi tidak keduanya. Pemimpin berorientasi tugas adalah direktif, situasi struktur, mengatur tenggat waktu dan membuat tugas. Pemimpin Hubungan berorientasi fokus pada orang-orang, yang perhatian dan tidak sangat direktif. Untuk membagi pemimpin ke dalam hubungan-berorientasi, atau tugas-berorientasi, Fiedler telah menciptakan sebuah model tiga dimensi.

Dimensi yang paling penting adalah anggota relasi Leader. Ini menggambarkan hubungan antara bawahan dan pimpinan. Dimensi ini mencakup kepercayaan dan rasa hormat. Dimensi berikutnya adalah struktur tugas, yang menggambarkan definisi pekerjaan. Jika itu standar dan dapat diprediksi atau ambigu dan samar-samar. Dimensi terakhir adalah kekuatan posisi, yang mengacu pada otoritas organisasi formal dari pemimpin.

5.             Path Goal Theory

Path goal theory leadership adalah sebuah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh House dalam Robbibs dan Judge (2009) yang menyatakan bahwa terdapat dua variable kontijensi yang menghubungkan perilaku kepemimpinnan dengan hasil berupa kepuasan kerja dan kinerja yaitu variable-variabel dalam lingkungan yang berbeda di luar kendali karyawan.

Contoh: struktur tugas, sistem otoritas formal dan kelompok kerja.

Serta variable-variabel yang merupakan bagian dari karakteristik personal keryawan.

Contoh: pengalaman dan kemampuan yang dimiliki.

Daftar Pustaka

Auflage. (2004). http://www.grin.com/ diakses 30 November 2013, pukul 13.55.

http://www.pps.unud.ac.id/thesis/pdf_thesis/unud-752-babii.pdf

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan

Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Citra.

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: PT Pradnya Paramita.

Maria, Sr. (2002). Dasar-dasar public relation, Jakarta: PT Grasindo.

Wiroputro, Sugiyanto. (2008). Dasar-dasar manajemen kristiani. Cet 5. Jakarta: Gunung Mulia.

Kekuasaan

1.             Definisi Kekuasaan

Menurut Martin (2005) kekuasaan  adalah kemampuan untuk merubah sikap, orientasi dan perilaku orang lain.

Menurut Inu Kencana (2005) kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau sekelompok orang untuk menyadarkan masyarakat akan kemampuannya sendiri, dengan sekaligus menerapkannya tindakan-tindakan perilaku dari orang-orang atau golongan tertentu.

Menurut Miriam Budiardjo (2002) kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, kekuasaan adalah kemampuan untuk merubah sikap, orientasi dan perilaku orang lain dan kesempatan seseorang atau sekelompok orang untuk menyadarkan masyarakat akan kemampuannya sendiri, dengan sekaligus menerapkannya tindakan-tindakan perilaku dari orang-orang atau golongan tertentu.

2.             Sumber-sumber kekuasaan menurut John Brench Bertram Raven

Kekuasaan tidak begitu saja diperoleh individu, ada 5 sumber kekuasaan:

a.    Kekuasaan menghargai (reward power)

Kekuasaan yang didasari pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah.

Misalnya: bonus, senioritas atau pun persahabatan.

b.    Kekuasaan memkasa (coercive power)

Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi kalau tidak memnuhi perintah atau persyaratan.

Misalnya: teguran dan hukuman.

c.    Kekuasaan sah (legitimate power)

Kukuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hokum atau aturan yang timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.

d.   Kekuasaan keahlian (expert power)

Kekuasaan ang didasarkan pada presepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang dipengaruhi.

Misal: tenaga professional dan tenaga ahli.

e.    Kekuasaan rujukan (referent power)

Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada indentifikasi pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi.

Misal: karisma, keberanian dan simpatik.

Daftar Pustaka

Jimung, Martin. (2005). Politik Lokal dan Pemerintah Daerah dalam Perspektif  Otonomi  Daerah. Jakarta: Yayasan Pustaka Nusantara.

Drs. H. Inu Kencana Syafiie. M. Si. (2005) Pengantar Ilmu Pemerintahan. Jakarta: PT.Refika Aditama.

 http://sauri-sofyan.blogspot.com/2010/01/penegertian-kekuasaan-menurut-para-ahli.html diakses tanggal 30 November 2013, pukul 12.00.

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fviyan.staff.gunadarma.ac.id%2FDownloads%2Ffiles%2F15113%2F2_WEWENANG%2C%2BDELEGASI%2BDAN%2BDESENTRALISASI.pdf&ei=83SZUqiKIpDrrAfBuIHgDg&usg=AFQjCNEck5jUBwV_X3IWmCY_Bp-_8Bb5sw&sig2=LKeXjxwlugJlcZNwwTZe8Q&bvm=bv.57155469,d.bmk diakses tanggal 30 November 2013, pukul 12.30.

Pengaruh Perilaku

1.             Definisi Pengaruh

Menurut Husein Umar (2002) pengaruh adalah pernyataan suatu hubungan yang sudah mempunyai arah.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2001) pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengaruh adalah suatau daya yang dapat membentuk atau mengubah suatu hubungan yang sudah mempunyai arah.

2.             Kunci-kunci perubahan perilaku

Beberapa kunci untuk memperoleh perubahan perilaku, dikelompokkan menjadi tiga:

a.   Menggunakan kekuatan/kekuasaan atau dorongan

Misal : dengan adanya peraturan-peraturan/perundang-undangan yang harus dipatuhi oleh anggota masyarakat.

Strategi ini dapat berlangsung cepat akan tetapi belum tentu berlangsung lama karena perubahan perilaku terjadi tidak atau belum didasari oleh kesadaran sendiri.

b.  Pemberian informasi

Dengan memberikan informasi-informasi tentang sesuatu hal yang berkaitan  dengan hal tertentu.

c.   Diskusi partisipasi

Cara ini adalah sebagai peningkatan cara yang kedua di atas yang dalam memberikan informasi-informasi tentang peraturan baru organisasi tidak bersifat searah saja tetapi dua arah.

3.             Model mempengaruhi perilaku (peran nya dalam psikologi)

Model kepemimpinan didasarkan pada pendekatan yang mengacu kepada hakikat kepemimpinan yang berlandaskan pada perilaku dan keterampilan seseorang yang berbaur kemudian membentuk gaya kepemimpinan yang berbeda.

Daftar Pustaka

Umar, Husein. (2002). Metode riset bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/1000/bab2.pdf?sequence=4

http://gimbalkurangdarah.wordpress.com/kulyah/perubahan-perilaku-individual-dan-cara-memprakarsai-perubahan/

Psikologi Manajemen, Organisasi dan Komunikasi.

Psikologi Manajemen

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Stoner). Manajemen merupakan ilmu dan seni. Ada 4 fungsi utama dalam manajemen:

1.    Perencanaan (Planning) adalah proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat  untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

2.    Pengorganisasian (Organizing) adalah proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.

3.    Pengarahan (Actuating/Directing) adalah proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi.

4.    Pengawasan (Controlling) adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

Menurut Follet (1997) Seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain.

Menurut Nickels, McHugh and McHugh (1997) Sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya.

Psikologi manajemen adalah ilmu tentang bagaimana mengatur atau me-manage sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan.

Kaitannya dengan psikologi:

Dengan ditemukan dan dikembangkannya ilmu psikologi, diketahui bahwa unsur SDM ternyata merupakan yang terpenting dari ketiga modal kerja perusahaan manapun.

Pasalnya, ilmu psikologi yg memang berpusat pada manusia, mampu mengintervensi berbagai faktor internal manusia seperti motivasi, sikap kerja, keterampilan, dsb dengan berbagai macam teknik dan metode, sehingga bisa dicapai kinerja SDM yang setinggi-tingginya untuk produktivitas perusahaan.

Manfaat Psikologi Manajemen

-      Untuk mendapatkan pemecahan bagi masalah-masalah yang penting berkenaan dengan penggunaan tenaga manusia di dalam proses manajemen.

-      Agar dunia manajemen mampu menggunakan prosedur-prosedur yang lebih relevan / tepat untuk memecahkan masalah-masalah human (kemanusiaan).

ORGANISASI

Definisi Organisasi

Organisasi dapat diartikan sebagai suatu alat atau wadah kerjasama untuk mencapai tujuan bersama dengan pola tertentu ,yang perwujudannya memiliki kekayaan baik fisik maupun non fisik.

Menurut Rosenzweig, organisasi dapat dipandang sebagai :

1.    Sistem sosial,yaitu orang-orang dalam kelompok

2.    Integrasi atau kesatuan dari aktivitas-aktivitas orang-orang yang bekerja sama

3.    Orang-orang yang berorientasi dan berpedoman pada tujuan bersama.Sedangkan Allen, berpendapat bahwa organisasi adalah suatu proses identifikasi dan pembentukan serta pengelompokan kerja, mendefinisikan dan mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab dan menetapkan hubungan-hubungan dengan maksud untuk memungkinkan orang-orang bekerja sama secara efektif dalam menuju tujuan yang ditetapkan.

Dimensi Desain Organisasi

Menurut Richard L. Daft (1998:15), dimensi desain organisasi terdiri dari 2 tipe yaitu:

1.                  Dimensi Struktural, yaitu dimensi yang menggambarkan karakteristik internal dari organisasi dan menciptakan suatu dasar untuk mengukur dan membandingkan organisasi. Dimensi struktural terdiri dari:

a.    Formalisasi

     Formalisasi mengacu pada suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan (Bedelan & Zammuto, 1991:129). Jika suatu pekerjaan sangat diformalkan, maka pelaksana pekerjaan tersebut mempunya tingkat keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana ia harus mengerja kan. Ada 3 macam jenis formalisasi, yaitu: Formalisasi berdasarkan pekerjaan, formalisasi berdasarkan aliran pekerjaan, dan formalisasi berdasarkan peraturan.

b.    Spesialisasi

     Spesialisasi hakikatnya ialah daripada dilakukan oleh satu individu, lebih baik seluruh pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang berlainan (Daft, 1998:16).

c.    Standarisasi

     Standarisasi menunjuk pada prosedur yang di desain untuk membuat aktivitas organisasi menjadi teratur, dan hal ini secara otomatis akan memfasilitasi adanya koordinasi (Jackson & Morgan, 1978:92).

d.    Hierarki Otoritas

     Otoritas merupakan bentuk dari kekuasaan yang ada pada suatu posisi atau kantor (Robbins, 2003:429). Ketika hak untuk mengatur bawahan termasuk dalam otoritas seseorang, maka otoritas tersebut memberikan hak untuk membatasi pilihan dan perbuatan yang dilakukan oleh bawahan. Hirarki berhubungan dengan “span of control”, yaitu jumlah karyawan yang melapor pada seorang supervisor. Ketika span of control ini sempit, hirarki otoritasnya cenderung tinggi, ketika span of control ini lebar, hirarki otoritasnya akan lebih pendek.

e.    Kompleksitas

     Kompleksitas menunjuk pada jumlah aktivitas maupun subsistem pada organisasi.

f.      Sentralisasi

     Istilah sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Dikatakan bahwa ketika manajemen puncak membuat keputusan-keputusan kunci dalam organisasi dengan masukan yang terbatas dari
karyawan yang berada di bawahnya, maka organisasi tersebut memiliki tingkat sentralisasi tinggi. Sebaliknya, semakin banyak karyawan yang berada di bawah manajemen puncak memberikan masukan bagi pengambilan keputusan, maka dikatakan bahwa organisasi
lebih terdesentralisasi. Pada perusahaan yang memiliki karakter sentralisasi tinggi akan mempunyai struktur yang berbeda dengan perusahaan yang terdesentralisasi.

g.    Profesionalisme

     Profesionalisme adalah level dari pendidikan formal dan training yang harus dimiliki dan diikuti oleh karyawan. Profesionalisme dianggap tinggi apabila karyawan harus mengikuti training dalam jangka waktu yang lama untuk memegang suatu pekerjaan atau jabatan pada perusahaan.

h.    Personnel ratio

     Personel ratio menunjuk pada jumlah karyawan pada suatu fungsi atau departemen tertentu.

2.             Dimensi Kontekstual, yaitu dimensi yang menggambarkan keseluruhan dari suatu organisasi. Dimensi ini memperlihatkan susunan organisasi yang mempengaruhi dan membentuk suatu dimensi struktural organisasi, yang terdiri dari:

a.    Ukuran. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam
organisasi tersebut.

b.    Teknologi Organisasi. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.

c.    Lingkungan. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen
kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

KOMUNIKASI

Definisi Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik secara lisan (langsung) ataupun tidak langsung (melalui media).

Menurut Harold Laswell,komunikasi adalah gambaran mengenai siapa, mengatakan apa, melalui media apa, kepada siapa, dan apa efeknya.Raymond Ross menyatakan komunikasi adalah proses menyortir, memilih, dan pengiriman simbol-simbol sedemikian rupa agar membantu pendengar membangkitkan respons/ makna dari pemikiran yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh komunikator.

Dimensi Komunikasi

1.             Komunikasi sebagai proses

Jika komunikasi dipandang sebagai proses, komunikasi yang dimaksud adalah suatu kegiatan yang berlangsung secara dinamis. Sesuatu yang didefinisikan sebagai proses berarti unsur-unsur yang ada didalamnya bergerak aktif dinamis dan tidak tetap.

2.             Komunikasi sebagai simbolik

Simbol dapat dinyatakan dalam bentuk bahasa lisan atau tertulis (Verbal) maupun melalui isyarat – isyarat tertentu (non- Verbal).Simbol disini berarti sebuah tanda atau lambang hasil kreasi manusia atau bisa dikatakan sebuah tanda hasil kreasi manusia yang dapat menunjukkan kualitas budaya manusia dalam berkomunikasi dengan sesamanya. Dalam pernyataan “kualitas budaya manusia dalam berkomunikasi dengan sesamanya” dapat ditelaah kembali bahwa banyak faktor yang mempengaruhi adanya simbol itu sendiri yaitu :

a.    Faktor budaya

b.    Faktor psikologis

Sehingga meskipun pesan yang disampaikan sama tetapi bisa saja berbeda arti bilamana individu yang menerima atau receiver nya mempunyai kerangka berpikir berbeda begitu juga latar belakang budayanya.

3.             Komunikasi sebagai sistem

          Sistem sering kali didefinisikan sebagai suatu aktivitas dimana semua komponen atau untuk yang mendukungnya saling berinteraksi satu sama lain dalam menghasilkan luaran atau dengan kata lain seperangkat komponen yang bergantung artinya mengikuti permainan yang ada, sistem terbagi atas 2 :

• Sistem terbuka : dimana prosesnya terbuka dan pengaruh lingkungan yang ada disekitarnya.
• Sistem tertutup : prosesnya tertutup dari pengaruh luar (lingkungan).

4.             Komunikasi sebagai transaksional

          Komunikasi tidak pernah terjadi tampa melibatkan orang lain, dalam proses yang demikian akan timbul action dan interaction diantara para pelaku komunikasi.

5.             Komunikasi sebagai aktivitas sosial

          Hubungan antar sesama manusia, untuk memenuhi kebutuhan hidupnya atau untuk kepentingan aktualitas diri dalam membicarakan masalah-masalah politik, sosial, budaya, seni dan teknologi.

6.             Komunikasi sebagai multidimensional

          Kalau komunikasi dilihat dari perspektif multidimensional ada 2 tingkatan yang dapat diidentifikasikan yakni dimensi isi (contet dimension) dan dimesi hubungan (relationship dimension).

Daftar Pustaka

http://indryawati.staff.gunadarma.ac.id/. Pengantar Psikologi Manajemen. Diunduh ada tanggal 26 Oktober 2013.

Kartini Hartono. Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan, dan Industri. (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. 1994). hlm 1.

S.P. Hasibuan, H. Malayu. (2006). Manajemen (Dasar, Pengertian dan Masalah). Jakarta: Bumi Aksara.

http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi. Diunduh, 26 Oktober 2013.

Rakhmat, Jalaluddin.  2009.  Psikologi Komunikasi . Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Wayne Pace R dan Faules Don F, Komunikasi Organisasi, Bandung : PT RemajaRosdakarya, 1998.

Biografi

                Setiap manusia yang dilahirkan didunia ini, diciptakan dengan jalan hidupnya masing-masing. Bukan tanpa alasan dan maksud karena setiap manusia memiliki peran masing-masing dalam hidupnya. Bagaimana hidup kita kedepannya? Semua ini hanya diri kita sendirilah yang dapat menjawabnya.

                Pada hari rabu tepatnya bulan November tahun 1993 lahirlah seorang anak perempuan. Anak perempuan tersebut merupakan anak kedua dari pasangan suami istri yang bernama Dwi Purwanto dan Sri Mulyati. Anak tersebut diberi nama Nunik Pratiwi. Lalu siapakah Nunik Pratiwi ini?

                Nunik Pratiwi adalah saya sendiri yaitu penulis biografi ini. Saya merupakan anak kedua dari 2 bersaudara. Saya dibesarkan oleh kedua orang tua saya dengan penuh rasa kasih sayang yang bisa saya rasakan dari kecil sampai sekarang ini.  Saya memiliki 1 kakak perempuan yang bernama Eka yang lahir terlebih dahulu 2 tahun sebelum saya dilahirkan.

                Saya akan bercerita mengenai kehidupan saya dari mulai kecil hingga sekarang…

                Saya lahir dikota Jakarta, kurang lebih sekitar sekitar 1 tahun saya dibesarkan dikota itu. Ketika usia saya beranjak 1 tahun ibu, kakak dan saya kembali kekota dimana ibu saya dibesarkan yaitu kota Sukabumi tepatnya dirumah nenek. Pada saat itu ayah saya tidak ikut hijrah dikarenakan ayah saya harus bekerja. Sebenarnya kami pun sangat berberat hati harus meninggalkan ayah sendiri karena pada saat itu ayah saya sering sakit-sakitan begitu pula dengan nenek saya juga sudah berusia lanjut. Pada saat itu ibu saya meminta izin dan memutuskan untuk pindah saya bersama ibunya mengurusi ibunya dan setiap minggu pun ayah saya selalu pulang menengok kami.

                Selama 17 tahun saya dibesarkan dikota itu, dari mulai TK saya bersekolah di TK Sejahtera yang berlokasi didekat rumah nenek saya disana. Setelah 2 tahun saya menuruskan sekolah ke SDN Cipelang 2 Sukabumi. Ketika saya Sekolah Dasar, Alhamdulillah saya selalu masuk peringkat 5 besar dan itu menjadi sebuah kebanggan tersendiri untuk saya. 6 tahun saya sekolah di SDN Cipelang 2, ditahun 2005 saya lulus dari SDN Cipelang 2 Sukabumi. Setelah saya lulus dari sekolah dasar sayapun melanjutkan sekolah saya di SMP N 1 Sukabumi. Lalu pada tahun 2008 saya lulus dari SMPN 1 Sukabumi dan melanjutkan ke SMA N 3 Sukabumi. Setelah saya lulus dari SMA N 3 Sukabumi saya berniat untuk melanjutkan perkuliahan dibidang Psikologi ini, entah kenapa saya ingin sekali masuk jurusan ini walaupun ayah saya sangat menentang saya untuk menuruti kemauan nya untuk kuliah dibidang teknik, namun saya tetap ingin psikologi. Sampai akhirnya saya sangat ingin berkuliah di UPI Bandung tapi apa daya saat itu saya hanya diterima di jurusan Manajemen. Karena setelah pengumuman terdesak waktu dan pada saat itu universitas negeri sudah tutup pendaftaran nya saya pun bergegas kekota ini yaitu Depok untuk mendaftar di Universitas Gunadarma dengan bermodalkan nekat karena saya belum pernah pergi kemana-mana seorang diri dan saya pun sama sekali belum tahu daerah ini tapi demi cita-cita ketakutanpun dapat terkalahkan. Dan pada akhirnya melanjutkan untuk kuliah di Universitas Gunadarma ini. Sekarang saya pun sudah menginjak semester 5. Sekarang saya pun berkumpul kembali bersama keluarga yang utuh di Citereup, Bogor. Setelah sebelumnya saya hidup sendiri menjadi anak kosan di Kapuk, Depok.